就業規則の策定・見直しの意義
１） 雇用の状況の複雑化・多様化がいっそう進行する中で、労働条件を集団的に規律し、企業秩序を維持して行くという「就業規則」の役割は、ますます大きくなります。
２） 就業規則には二つの側面があります。
一つは、「労働基準法・労働安全衛生法等の法令に立脚した労働条件整備」、
もう一つは労仂契約法「民法に基づく労使間の契約の標準化」です。
就業規則というと、前者の労働基準法との関連で制定するものだと思われています。確かに、労働基準法は、従業員10人以上の事業所には、罰則付きで就業規則制定･変更・届出を義務付け（労働基準法第89条）ています。しかし、就業規則に定めがなくても、労働基準法に最低条件の定めがあり、そこでカバーされる（→逆説的にいうと、特段の定めをしないと法律の適用が一人歩きするという危険性もあります）ことが多々あります。ところが、後者は、民事の問題ですから、事業所として定めを持たないと何ら対応できないことになります。この二つの側面を踏まえた労働条件整備とリスクマネージメントを進めるツールとして就業規則の策定・見直しは進めるべきものです。
３） 併せて、上記の二つの側面の考え方を踏まえて、「労働契約の成立（採用）から終了（退職）までの全ステージにわたる体系的な契約のルール」として整備することが実務的に有効な就業規則になります。
就業規則の策定・見直しは、実際には、事業所の状況により、諸条件を考慮して進めざるを得ません。なぜならば、単に法令に適合しているか否かだけを見直しただけでは、その就業規則が、労使において「活きた就業規則」に生まれ変わることは、まずありません。
就業規則の見直しを行うのであれば、その就業規則が、「使える就業規則」であることが大事です。 モデル就業規則を書き換えるだけのような就業規則は、「使えない就業規則」です。それでも、法的な手続きを踏まえて作成された就業規則であるならば、周知さえされていれば有効な就業規則です。しかし、往々にして、このように作成された就業規則は、社長のロッカーにしまわれ、従業員は見たこともないということが多く、就業規則としては無効を主張されかねません。
「活きた就業規則」「使える就業規則」へ 診断、そして見直しへ
「活きた就業規則」「使える就業規則」へ、今ある就業規則の見直しをするときには、次のプロセスが必要です。
- １） まず、「何故、就業規則を見直したいのか」を明確にすることです。これは、当事務所として、事業所との意見交換により、事業所の明確な意思として確認します。それにより、見直しの重点分野が定まり、見直しの深度を計ります。
- ２） 前項の事業所の意思を踏まえて、現行の就業規則の問題点・不十分な点を具体的に摘出します。このとき、併せて法令上の問題点も指摘します。
- ３） 次いで診断書を提示し、事業所との意見交換を再度行い、見直しの実際に着手します。その際に、事業所の労使の風土・業種・規模等を踏まえて、次のいずれかの就業規則見直しの方向性を提示します。
- Ａ．コンプライアンス重視型
- Ｂ．リスク回避型
- もちろん、この二つの方向性は、全く異なるものではありません。具体的な規定を作っていく際に、コンプライアンス（法令遵守）重視に力点を置くのか、リスク回避（予防）に力点を置くのかの違いです。
- 例えば、第１条（目的）において、下記のように異なります。
往々にして、よく行われる就業規則診断は、上記２の後段部分だけです。これでは、おそらく事業所が抱えている課題の改善にはつながらないと考えられます。
| ※ コンプライアンス重視型の場合は、以下のように定めます。 |
（目 的） 第１条 この規則は、会社の全ての事業場に勤務する従業員の労働条件を明らかにすること及び職場秩序の維持を目的として、従業員の就業に関する基本的事項を定めたものです。 ２． この規則に定めのない事項は、労働基準法その他の法令に拠ります。 |
規定外事項は、「法令に拠ります」というのは、一見、当然のことのように思え、又、法令遵守の姿勢を明確にしているように見えます。しかし、注意を要するのは、法令には、義務規定、努力義務規定、努力規定、猶予条件付等と、必ずしも一律に強制力を持った法規ばかりとは言えません。しかし、単に「法令に拠ります」と規定すると、自動的に法令通りの規定が適用されることになります。このようなことを回避し、適用に当たっては、十分な検討を踏まえて、就業規則へ反映させたいと考えた場合は、下記のように規定します。
| ※ リスク回避型の場合は、上記より第２項を省き、以下のように定めます。 |
（目 的） 第１条 この規則は、会社の全ての事業場に勤務する従業員の労働条件を明らかにすること及び職場秩序の維持を目的として、従業員の就業に関する基本的事項を定めたものです。 |
- ４） 更に就業規則見直しの作業は、関連規程の整備、関連制度の構築･見直し、諸様式の見直しと多くのことを手掛けていかなければなりません。従って、見直しに着手する前に、見直し作業全体の概要の見究めをして、事前に提示しておくように努めています。
- ☆ 当事務所では、初回に限り、上記③の診断書の提示までは無料で行います。法令に不適合な点、法改正未了事項、運用面で改善すべき点等を、診断結果として報告しますので、一度は現状の就業規則の点検をしてみてください。